Mit Change-Management zu neuen Ufern aufbrechen

Will eine Organisation in Zeiten des Wandels nicht nur überleben, sondern auch gedeihen, darf sie nicht starr an Bestehendem festhalten, sondern muss sich immer wieder neu anpassen. Change-Management kann sie dabei unterstützen. Was man darunter versteht und wann es erfolgreich eingesetzt wird, erfahren Sie hier.

Es gibt sie da draußen, die erfolgreichen Unternehmen, die keine Angst vor Veränderungen haben. Die Unternehmen, die proaktiv handeln. Die es schaffen, mit dem Wandel Schritt zu halten – ganz egal, ob dieser Wandel gesellschaftlicher, technologischer, wettbewerbspolitischer oder gesetzlicher Natur ist. Das Geheimrezept dieser Unternehmen? Change-Management. Aber was bedeutet das genau, und warum reden plötzlich alle darüber? Lassen Sie uns diesen Fragen auf den Grund gehen.

Was ist Change-Management?

Von Change-Management oder Veränderungsmanagement spricht man, wenn es darum geht, mehr oder weniger tiefgreifende Veränderungen in einer Organisation zu planen, umzusetzen und zu kontrollieren. Möchten wir expandieren? Wie können wir interne Abläufe verbessern? Wie kann der Ressourcenverbrauch im Unternehmen gesenkt werden? Wie können wir das Verhalten von Mitarbeiten beeinflussen oder verändern? Meist ist Change-Management die Folge großer strategischer Neuausrichtungen eines Unternehmens. Sollen zum Beispiel neue Produkte oder Technologien eingeführt werden oder soll ein anderes Unternehmen gekauft werden? Dann reicht es nicht, die neue Strategie zu planen und im Unternehmen zu verkünden.

Es ist notwendig, dass alle Mitarbeiter ihr Verhalten ändern, andere Werte verinnerlichen und neue Aufgaben erfüllen. Change-Management befasst sich also mit der Art und Weise, wie Unternehmen sich anpassen, transformieren und letztlich weiterentwickeln. Sei es durch neue Technologien, Prozesse, Strukturen oder sogar durch eine neue Unternehmenskultur. Letzten Endes ist Change-Management nur dann erfolgreich, wenn es in der Unternehmenskultur verankert ist. Das heißt, dass sich etwa Werte und Strukturen so verändern, dass sie auch zu dem passen, was man verändern möchte.

Was macht ein Change-Manager?

Oft stößt eine neue Geschäftsleitung Veränderungen an, manchmal aber auch die Mitarbeiter eines Unternehmens, deren Interessen und Erwartungen an den Arbeitgeber sich ebenfalls ändern können. So oder so muss ein Change-Manager den Veränderungsprozess begleiten. Er ist der Brückenbauer zwischen dem „Jetzt“ und dem „Was-wird-sein“. Er versteht es nicht nur, das Unternehmen durch veränderte Bedingungen zu lotsen, sondern sorgt auch dafür, dass alle Mitarbeiter auf dem Weg mitkommen. Schließlich sind meistens alle Beschäftigten von den Veränderungen betroffen und es ist für das Unternehmen wichtig, dass sie den Veränderungsbedarf verstehen, akzeptieren und mittragen. Gleiches gilt natürlich auch für die Führungskräfte auf allen Hierarchieebenen.

Wie heißen die Phasen beim Change-Management?

Der Prozess des Change-Managements kann in vier Hauptphasen gegliedert werden:

Verstetigen & Nachbereiten: Nachdem die Veränderungen eingeführt wurden, geht es darum, diese zu verfestigen und Ergebnisse zu benennen. Der Fokus auf die Ergebnisse vermittelt allen Mitarbeitern: das Projekt war erfolgreich und ist nun beendet.

Erkennen & Verstehen: Schaffen Sie ein Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung , erklären Sie sie und entwickeln und vermitteln Sie ein tiefes Verständnis dafür, was geändert werden muss.

Planen & Vorbereiten: In dieser Phase sollten Sie Strategien formulieren, Pläne für die Durchführung der Veränderungen entwickeln und – nicht weniger wichtig – die Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend informieren.

Durchführen & Umsetzen: Das Change-Projekt sollte wie jedes andere Projekt umgesetzt werden. Der Projektplan zeigt dabei, wohin die Veränderung führen soll, welche Maßnahmen im Einzelnen geplant sind und welche Vor- und Nachteile sich für die Mitarbeiter daraus ergeben. Wichtig: Feiern Sie die Erfolge auf dem Weg!

Woran Change-Projekte scheitern

Change-Projekte haben zum Ziel, Veränderungen innerhalb einer Organisation effektiv zu gestalten, zum Beispiel wenn ein neues Arbeitszeitmodell eingeführt werden soll. Der Erfolg eines solchen Projekts misst sich daran, wie gut es gelingt, die Veränderung nachhaltig in der Organisation zu verankern und die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, den neuen Weg mitzugehen. In der Praxis scheitern viele Change-Projekte, weil das Neue abgelehnt und am Alten und Bekannten festgehalten wird. Dieses Verharren lässt sich sowohl bei Führungskräften als auch bei Mitarbeitern feststellen. So erkennen viele Führungskräfte nicht, wann Veränderungen notwendig wären, schieben Entscheidungen vor sich her und geben das nötige Budget nicht frei. Zudem übersehen Führungskräfte immer wieder, dass Mitarbeiter im Zuge des Change-Managements neue Aufgaben bekommen haben und umfassend qualifiziert werden müssten.

Mitarbeiter hingegen stellen sich quer, wenn die Unternehmensführung Veränderungen von heute auf morgen anordnet und erwartet, dass diese umgesetzt werden. Werden Teams damit überrascht, ihr Verhalten plötzlich und schnell ändern zu müssen, oder befürchten sie, dass Arbeitsplätze durch die Veränderung verloren gehen (aktuelles Stichwort: KI) oder Arbeitsbelastung und Stress steigen? Dann machen sich schnell Verunsicherung, Ängste und eine negative Einstellung breit. Zum Scheitern verurteilt ist Change-Management auch dann, wenn die Betroffenen die Veränderung nicht als sinnvoll erachten. Wenn sie die damit befolgten Ziele nicht erkennen können (oder nicht erklärt bekommen haben) und lieber den Status quo beibehalten wollen. Change-Management wird auch dann misslingen, wenn vergangene Change-Projekte bereits mehrmals zum Nachteil der Mitarbeiter gescheitert sind. Oder wenn die Mitarbeiter bemerken, dass das Top-Management es gar nicht ernst damit meint und seine Taten nicht zu seinen Worten passen. Das macht das Management unglaubwürdig – und damit auch das Change-Projekt.

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